下一章 上一章 目录 设置
7、第 7 章 ...
-
改革开始
火车之旅回来没多久，沈若岚就收到了通知。
不是学院发的，是“更上面”的那种口吻——短短几行字，像一把不带鞘的刀：全校启动职员改革；各单位需提交新的组织架构方案，配套聘岗、福利薪酬制度；成立工作小组，限期上报。
她甚至还来不及把火车上那点“我终于要做点像样的事了”的热度捂热，下一秒就被点名——她是工作小组的秘书。
她兴奋得近乎发光。
她一直以为自己只是被临时拉进班子旁观的那个人，像一枚误闯会议室的纽扣，卡在西装缝隙里，硬挺、尴尬、无处安放。可现在，突然有了一个“宏大到可以被写进年度工作总结”的机会。
寒假四周，她几乎是把自己钉在书房里。电脑屏幕常亮到凌晨，咖啡杯一排排堆在桌角，像战场上被用完的弹壳。她画架构图，画到线条都能背下来；她写岗位说明，写到每个字都像在给一个看不见的人定罪；她拟制度，拟得像在设计一台更公平、更高效的机器——每个齿轮都有位置，每个齿轮都应当被看见。
但她心里也清楚：这些框架并不完全属于她。
她更像一个熟练的木匠，把院长的理念嵌进自己的专业结构里。院长想把散落的部门“聚拢一些”，想让职级和贡献的差距真正体现出来，想让那些靠惯性生长的机构被框进同一个框里，逼出协同、逼出效率、逼出秩序。
若岚一边写，一边觉得自己在做一件神圣的事。
父亲几次在楼下喊她吃饭，她特拉着着拖鞋冲下去，嘴里还念着“岗位序列”“职级通道”“绩效区间”。父亲听了一会儿，筷子在碗沿轻轻一磕，淡淡地说：“你是不是有点……兴奋过头了？”
她正要开口，父亲又补了一句：“你才进这个组织多久？你知道改革是什么吗？你知道这水有多深吗？”
她听不进去。
她那时候太年轻，年轻到觉得“公正”两个字是天然带光的，年轻到以为只要逻辑足够清晰、方案足够专业，现实就会顺从。
她还没学会——现实从来不顺从逻辑，它只顺从人心。
后来她会把这段称为自己的第一课：理想与现实的区别，架构与人性的区别。只是那时，她还不知道“第一课”往往不是教人进步，而是教人受伤。
寒假快结束时，第一版报告终于成形。她合上电脑的那一刻，像一位刚从战壕里爬出来的士兵，手指发麻，眼睛发酸，却满脑子是胜利的光。
她约了朋友去北边滑雪。
SUV一路往外环跑，城市的灰色慢慢被甩在后视镜里，她甚至已经闻到了雪场那种干净到发冷的空气。
然后电话响了。
是院长。
“开学前我们再开一次会吧，你来把方案讲一遍。”
她握着方向盘，手心一下子出汗。朋友在副驾上还在兴奋地说“到了我们先去那条□□”，她却只能把车头慢慢打回去，像把自己从自由里拽回来。
那次未成行的滑雪，后来成了她很多年里唯一的一次滑雪。再后来疫情来了，封控来了，出行限制来了……她偶尔想起那条没滑成的□□，竟比很多真正发生过的事更清晰。像人生里一个被强行剪掉的镜头，剪口整齐，却隐隐疼。
开学前的办公室空得发凉。
窗帘没拉开，桌面上还有寒假积下来的薄灰。小组成员坐在会议桌旁，神情像一排未开机的电脑——安静、迟钝、谨慎。
若岚站起来，打开PPT，语速飞快，逻辑清晰到像她练过千百次：现状诊断、问题归因、架构调整、岗位序列、薪酬福利……每一页都是她熬出来的夜。
她讲得兴奋，讲得投入，讲得几乎忘了呼吸。
可她越讲，越觉得对面的人眼神发空。有人低头翻纸，有人沉默，有人皱眉，像在听一种不属于他们的语言。
她一瞬间恍惚——这么自然的东西，为什么会不理解？这么清晰的方案，为什么会不被接受？
会议最后以零碎的问题和更零碎的沉默结束。大家起身散去时，仿佛什么都没发生过，仿佛她刚才讲的不是改革，而是一段无关紧要的天气预报。
她那时第一次意识到：改变对企业来说是“活下去”，对事业单位来说却是“多此一举”。
企业必须变，因为不变就死；事业单位希望不变，因为不变也能做事。它们追求的不是增长，而是稳定；不是效率，而是“别出事”。在这种逻辑里，组织架构不是为了更好，而是为了不动；改革不是为了优化，而是为了“别折腾”。
父亲那句“水很深”像一根刺，终于在她心里扎进去一点点。
但刺还不够深，她还没学会退。
新学期开始，报告被拿去更大范围的班子汇报。效果差不多：听不懂的人依旧听不懂，听得懂的人也未必愿意听懂。
更大的担忧开始浮出水面：一旦调整，原来的团队还在不在？原来的“位置”还在不在？原来的“话语权”还在不在？
她终于明白：很多人嘴上说要公平公正，要更有前途的工作环境，但真正到了位置和收入可能变化的时候，公平公正就成了最锋利的刀——刀刃朝谁，就是谁的灾难。
三月，他们是第一批交报告的单位。报告写得专业、清晰、漂亮，甚至受到了学校表扬。若岚被邀请去分享交流，去“介绍经验”。她站在讲台上，看着台下投来的目光，第一次在这个体系里获得一种名为“被看见”的快感。
她的自信心爆棚。
她以为自己终于做对了。
直到学期末，真正的聘岗和调整开始落地。
那不再是PPT里的线条，而是人和人之间的骨头。她带着部门负责人整整谈了三天，从早到晚，茶水换了几轮，笑容换了几轮，沉默也换了几轮。
她看见有人听到“合并”时脸色发白，看见有人听到“二级主任”时嘴角抽动，看见有人当场说“我理解组织需要”，下一秒眼眶却红了。
原本平等的同事被划成了大小主任，原本同一个屋檐下的关系被重新贴上标签：你上去，我下去；你得益，我受损。
最糟的是，她没有信任度。
她刚来不久，资历不够，根基不稳，甚至没来得及在组织里结盟。她把自己想得太“正”，以为流程就是保护伞，以为只要按流程走，所有人都会认同结果。
可在这个地方，流程不是伞，是刀鞘——刀在里面，谁握着刀，才决定刀怎么出鞘。
她也没想到，小组里另外两位老师，从一开始就没有真正理解，也没有真正认同。后来所有“得罪人的事”，在她的稚嫩与勤奋里被默默推给了她：他们既轻松，又体面；既不参与，又不背锅；既不表态，又不出错。
她和院长像在错误的时间做一件他们并不擅长、也不该由他们做的事。
她以为自己在改革，实际上是在替别人承受改革的代价。
最后一件事，才真正让她见识到“人事的手段”。
原来的人事主任，是一个实权极重的位置。要让他从那里出来，靠道理没用，靠制度也没用。唯一的办法，是给他更高、更吸引、甚至更“体面”的位置——让他觉得自己不是被拿掉，而是被抬上去。在这里，“晋升”很多时候并不等于“更优秀”，它更像是一种搬运术：把一个人从最关键的位子上挪开，但又不能让他觉得自己被挪开。于是只能给他更高、更体面、更像“被赏识”的位置，把梯子架到他脚下，让他自己走上去。
不是因为他做得最好，而是因为那个位子必须空出来。
所谓晋升，往往只是腾位——你往上走一步，我才能把你原来站的那块地，交给下一张手。
于是院长给了他一个更高级别的办公室主任：名义更高，权限不小，还能继续掌握很多关键资源。这样他才愿意“腾位”。
可谈判那天，对方情绪激动，脸色难看，几乎要把桌子掀了。两人前期关系已经僵到无路可走，最后只能院长亲自出面，才把这一步挪动出去。
人事部门因此少了一个人，只剩两个人维持整个大组织运转。可留下来的，几乎都是原主任招来的旧人——名义上换了位置，实际上他的影子仍然覆盖着整个部门。
而若岚呢？
她越来越狼狈，越来越辛苦。
她以为改革结束了，大家会按新方案走，会慢慢接受，会慢慢变好。
可她不知道，真正的改革从来不是写出一个方案，也不是挪走一个人。
真正的改革，是你把一张旧网撕开一个口子之后，会有多少人开始盯着那个口子，想把你也一并拖进去。
而她，已经站在网中央了。
